top of page

 

Joan Jové, Sarai Josa i Jordi Jové. Membres de l'Equip de Makros de Nord-Occidental

 Dinàmiques pels conflictes entre caps  

Aquí hi ha un recull de idees, dinàmiques i recursos per animar reunions i tractar conflictes entre els i les caps.

Descarrega-t'ho en pdf

En un equip de caps hi han persones molt diverses i diferents, és normal que sorgeixin conflictes i situacions complicades entre aquestes.

En aquest apartat es pretén donar idees i eines a l'equip de caps per intentar millorar aquests conflictes i restablir l'equilibri a l'Agrupament. Tot seguit us proposem algunes activitats o idees per prevenir i ajudar a resoldre conflictes. Els principals conflictes són per falta de...

  1. Motivació

  2. Implicació i compromís

  3. Cohesió

  4. Dinàmiques de comunicació

  5. Tècniques de comunicació assertiva

  6. Organització

  7. Lideratge, interès i compromís

 

 

 

 1- MOTIVACIÓ     

La motivació de l’equip va estretament lligada a la quantitat de temps que passem junts i sobretot a la qualitat d’aquests. Si estem bé junts, segurament tindrem més ganes de quedar i serem més proactius en les nostres tasques. Cal doncs, buscar altres espais i moments fora del cau per passar més temps junts, això serveix per agafar confiança, conèixer-nos més, fer una mica de gresca... que en conjunt ajuda a la motivació, confiança i també a la cohesió de l'equip.  Idees:

 

  • Fer sortides externes fora de l'àmbit “cauil “

  • Fer sopars d'agrupament o per branques (després de campaments, per començar el nou curs (BENVINGUTS!), sopars trimestrals...).

  • Quedar per fer el cafè abans d'anar al cau

  • Anar a fer el beure després del cau i parlar de tot plegat

  • Fer sopars o festes temàtiques (eivissenc, carnaval, de gala...)

  • Dinamitzar consells i reunions

ordre del dia com un menú de restaurant

introduir qualsevol tema a través d’un eslògan

escollir un moderador i donar-li martell o quelcom que doni joc amb el rol

planificar una mitja part/moment de desconnexió

repartir targetes de colors verd i vermell que aixecarem per visibilitat la nostra opinió

utilitzar el “micro” de parlar. Només pots parlar quan tens el “micro” la resta calla i escolta

donar una floreta a cada cap i que l’hagin de tirar a algú duran algun moment per dir que ho ha fet/dit molt bé (tirar-se floretes, però a literalment)

tenir un gest per dir que ens estem allargant i fem bucle, ...)

  • Sopar d’empresa. (Sopar de tots els caps del cau.)

  • Fer l’amic invisible entre equip de caps

  • ...

 

Com a caps el que més sovint veiem es Co-caps desmotivats, totes les idees, dinàmiques i bogeries que ens passin pel cap poden ser oportunes per passar un bon moment amb equip, disfrutar i fer que la gent s'impliqui més en l'equip de caps.

 

 

 

 

 2- IMPLICACIÓ i COMPROMÍS       

Al començament del curs és important remarcar l’assistència i saber el compromís que tindràs, si es pot o no comptar amb tu per fer activitats. S'han de ficar les cartes sobre la taula per explicar als altres caps fins a quin punt et pots comprometre en el dia a dia del cau.  Sabent això, ja és pot fer una primera planificació de les activitats i equips de caps que es poden fer.

Cal reflexionar sobre la responsabilitat que tenim i les funcions que desenvolupem com a caps. Tots sabem que el cau és voluntari però també sabem que ser cap implica una dedicació i un treball en equip que no ens podem prendre a la lleugera. Preguntem-nos què hi fem al cau?

Com treballem el compromís?

  • A través de les revisions. (Siguem crítics constructius i donem una espenteta als que es queden a mig camí). Es important fer revisions periòdiques (mensuals o trimestrals) per avaluar la nostra actitud i la feina feta. Per fer-ho més dinàmic es pot revisar després de fer un sopar o dinar i així sortim del cau, que ja hi passem proutes hores. Revisem per exemple, amb papers verd, groc i vermell i escrivim que creiem que fem bé, que es pot millorar i que es  fa malament o no es fa. Ho posem en comú i ens marquem objectius per millorar i avaluar a la pròxima revisió. Si no revisem no podrem reconduir la nostra conducta o la dels nostres companys, perquè no n’haurem parlat.

 

  • Premiant l’assistència i la feina ben feta. Si l’ambient és bò també hi poden haver penyores.

 

 

 

 

 

 3- COHESIÓ        

Dinàmica 1. Es repartiran tres targetes a cada cap, cada persona haurà d’apuntar sobre ell mateix el següent:

  • Targeta verda: s'haurà d'escriure Que és fa bé?

  • Targeta groga: escriure, que és podria millor a la branca?

  • Targeta vermella: Que he de millorar? de mi o de la branca

Un cop fet es posa en comú. Aquesta activitat és principalment per fer autocrítica i reflexionar sobre el que es pot millorar.

 

 

Dinàmica 2: Dinàmica per Valorar els aspectes positius teus i dels altres.

Dividim el grup en 2 i els aparellem uns enfront els altres, com en una via de tren, (és important que tothom tingui parella).  Durant un minut els membres de la fila 1 parlen a la parella (persona de davant) del tema que anuncia el dinamitzador, els membres de la fila 2 (parelles) estaran en silenci, per tenir més intimitat amb la parella separeu-vos uns 3 metres dels companys del costat.

Després de respondre al 1r enunciat, la primera persona de la Fila 1 es posa al final d’aquesta i tots es mouen un lloc, la fila 2 no és mou mai. Hi ha 4 enunciats, responen Fila1, fila2, fila2, fila1. Mentre un parla l’altre calla i escolta. Cal que els membres del grup es coneguin entre ells.

Enunciats: 

F1: El que m’agrada de tu

F2: El que m’agrada de mi

F2: El que admiro de tu

F1: El que estic orgullós de mi

Recorda 1 minut per enunciat.Tothom parla un cop d’ell mateix i un cop de qui té davant.

 

Dinàmica 3: Amb tot l’equip de peu ens anem dient a l’orella una cosa que fem bé i una altra que hem de millorar. Hem de parlar amb tots. Al final cadascú explica i comparteix el que vol i el que no s’ho queda per ell.

 

Formes part d’un grup, tots amb la mateixa tasca, heu de fer pinya per treballar bé i units. 

 

 

 

 

 

 4- DINÀMIQUES DE COMUNICACIÓ 

Consell de roca

Es tracta d'una dinàmica on cada cap diu una cosa positiva i una negativa d'un altre cap. Així tots són partícips de dir que els hi agrada i el que no de les altres persones, al mateix temps serveix d'auto-reflexió per saber el que fas bé i el que fas malament.

S'ha d'anar en compte amb els Consells de Roca, ja que de vegades poden ser molt directes i afectar negativament a les persones. És més suau dir una cosa a millorar i una cosa a aplaudir de cada un.

 

 

Dinàmica del vaixell

Versió 1: Es dona a cada cap un paper en blanc, se'ls hi diu que han de dibuixar un vaixell i que han de ficar els noms dels caps de l'agrupament a les diferents parts que te un vaixell ( timó, vela, màstil...) segons la posició que creus que ocupa cada persona dins del cau durant el trimestre o l’any.

Després cada un haurà d'explicar el seu vaixell i els perquès de la col·locació de les persones als respectius llocs. Veureu que hi haurà diferents vaixells, esperem que tots amb la seva explicació, i gent que es repetirà molt en el mateix lloc del dibuix i altra que no, això evidenciarà qui quin rol té cada cap dins l’agrupa i si es clar.

 

Versió 2: S'imprimeix un vaixell d’Internet, per tal de que tots tinguin la mateixa estructura. A partir d’aquí, han de situar els caps a les diferents parts del vaixell.

 

 

Dinàmica d’opinions anònimes

Es posa el nom de cada cap a un sobre. Es reparteixen paperets petits entre els caps, cada cap escriurà quelcom positiu i/o negatiu en un paperet i ho del sobre de la persona en qüestió. Al final cada sobre tindrà un grapat de paperets amb opinions sobre ell.  Es donarà un temps per llegir-s’ho i els que ho vulguin o compartiran amb la resta.

 

 

Dinàmica  El “TRIANGLE” (3 Visions)

Molt recomanable per solucionar conflictes entre dues persones (una mica tossudes) que no acosten posicions.

Consisteix en analitzar el conflicte des de 3 punts de vista, el meu, el de l’altra persona, i el que pensaria una suposada persona externa que és observador de la discussió. Per fer-ho cal reflexionar bé per entendre com es pot sentir cada persona i no tancar-se en banda.

  1. Cada un explica la seva versió. (minut de reflexió)

  2. Ara girem els papers, tu fas de jo i jo faig de tu. Explica com creus que ho viu l’altra persona, com si fossis ell. (minut de reflexió).

  3. Actua com una persona externa i neutral, que està observant la discussió i se l’hi demana l’opinió.

 

Segurament veureu que no hi ha una veritat absoluta i els dos teniu part de raó, o que senzillament, no n’hi havia per tant, o que la solució era relativament fàcil si es cedeix amb algun detall.

Cal tenir en compte:

        Tots els conflictes passen en un context, on hi ha com a mínim 3 actors: una banda, l’altra i espectadors.

        El temps mai “posa les coses a lloc”, no fa un carall. Cal parlar-ho. No fer res es un gran problema

        Existeix gent “tòxica” que es queixen de tot. Contrarestar amb “Tu com ho haguessis fet/o faries?”

        Ha d’existir algun espai i moment per compartir opinions personals, motivacions i dubtes.

        Si vols fer alguna cosa diferent a les de sempre, fes-te preguntes diferents a les de sempre.

 

 

Dinàmica del animals:

Deixarem tot de papers petits amb animals dibuixats (tret d’internet mateix) sobre la taula. La dinàmica tindrà 3 etapes. Cada cap haurà d’agafar 1, 2 o 3 animals a cada etapa i ens assentarem en petit grup. Després de cada etapa es deixen tots els animals un altre cop sobre la taula.

Etapa 1: Agafar animals que representin com creus que et veuen els altres i compartir-ho en el petit grup. (10 min perquè ho posin en comú).

Etapa 2: Agafar animals que representin com creus que ets tu i argumentar-ho.

Etapa3: Agafar un animal pensat per cada membre del petit grup i explicar perquè l’hem triat.

 

Aquesta dinàmica és una forma suau d’expressar com creiem que són les altres persones. Sempre  hem de procurar ser assertius a l’hora de dir les coses i combinar coses que es poden millorar amb coses que es fan bé. Si només parlem de coses negatives l’altra persona es pot sentir atacada.

 

Som un grup i treballem amb equip, les relacions que sorgeixen entre nosaltres són importants, compartim actituds col·lectives, continues i actives. Per aquest motiu, aquestes dinàmiques són útils per escoltar els que ens han de dir les altres persones, les coses que ens tenen aplaudir però també les que hem de millorar.

 

 


 

 

 5- TÈCNIQUES DE COMUNICACIÓ ASERTIVA        

Disc rallat: Consisteix a repetir el punt de vista que considereu adequat. Ex: “Sé que vols diners però no puc deixar-te més diners... no puc deixar-te’n més...”

 

Acord assertiu: Es tracta d’acceptar la part de la crítica que considereu verídica. Ex: “És cert que avui no et deixo diners, però altres vegades te n’he deixat”.

 

Pregunta assertiva: Aquesta tècnica s’usa preguntant a la persona per aconseguir informació que us pot ajudar en la pròpia argumentació. És una manera de manejar la crítica. Ex: “Què és el que he fet que t’ha sabut greu?”.

 

Processar el canvi: Consisteix a desplaçar el centre de la discussió en els aspectes rellevants. Ex: “Estem parlant d’altres detalls, hem perdut el fil de la qüestió”.

 

Ajornament assertiu: Es tracta de posposar la resposta a la pregunta amenaçant.  Ex: “Prefereixo parlar més tard d’aquest tema, ara estem massa nerviosos”.

 

A part de les tècniques anteriors, és important centrar-nos en què parlarem per intentar resoldre els conflicte. Els fets son importants i no els canviarem,  els sentiments de cada una de les parts encara ho són més, si no es parla de com es senten poc s’arreglarà. En tot cas, quan estàs en una discussió: 

 

  • Comença positivament. “Vull que sàpigues el que sento, perquè crec que així es relaxarà la relació entre nosaltres” (expressem la finalitat). “L’any passat vaig passar-m’ho molt bé treballant amb tu, i últimament sento...” (expressem una apreciació).

 

  • Especifica el grau d’ira. “M’estic emprenyant una mica”, “Estic a punt d’explotar”: aquesta informació convida a escoltar amb atenció. Si només dic: “Estic enfadat amb tu”, puc incitar a l’altra persona a un comportament defensiu o agressiu.

 

  • Comparteix els teus sentiments d’amenaça i de por. T’ajudarà a sentir més que tens el control dels teus sentiments i també pots obtenir de l’interlocutor/a certa seguretat:         
           A:  “Tinc por de dir-te això perquè pots refusar-me o pegar-me.”       
          B:  “Intentaré escoltar-te sense cridar-te ni picar-te.”

 

  • Evita incitar a l’agressió. Afirmacions com “Segur que t’enfadaràs / em mataràs / cridaràs quan t’ho expliqui” són molt suggestives per a algú que sospitem que pot enfadar-se amb nosaltres. Cal substituir-les pel model del punt anterior.

 

  • Critica el comportament en lloc de criticar la persona. Evita “carregar-te” la persona; si ho fas, difícilment et donarà part de raó, perquè sentirà que ataques la seva essència: “Ets un/una egoista”, “Ets molt pasota” (qui no es defensa davant aquestes afirmacions?). Canvia-les per: “Penso que és molt egoista per part teva no tenir en compte les meves necessitats”, “Crec que és una actitud pasota no voler ajudar a fer el dossier.”

 

  • Evita exposar un excés de queixes. Si és l’altra persona la que t’aclapara amb una allau de protestes, cal que insisteixis a parlar només d’una en concret. En cas contrari, en lloc de resoldre els problemes un per un, acabareu embolicats en una discussió farcida d’atacs personals.

 

  • Reconeix les teves responsabilitats. “Admeto que t’ho havia d’haver dit abans”, “Potser reacciono de forma exagerada ja que estic angoixat/ada”, “Sóc una persona exigent.”

 

  • Si ho sents de cor, disculpa’t, en lloc de flagel·lar-te com en el punt anterior. Si després de disculpar-te l’altra persona ataca, deixa-li ben clar que la teva disculpa no representa una llicència per faltar-te.

 

Cal tenir en compte quan ens comuniquem que:

-   En algun moment tothom necessita comunicar el seu món interior (records, sensacions, projectes...)
-   Tothom necessita reconeixement i aprovació pel que fa, en la mesura dels seus mèrits i possibilitats, percebre que el que fas té un sentit i una utilitat per a algú, i que els altres t’ho reconeixen.
-   Tothom necessita reconeixement i aprovació pel que és.
-   Tothom té amor propi i orgull. Per tant, tothom és profundament vulnerable.
Les teves paraules poden ser recordades per sempre, per bé o per mal
-   Tothom és més sensible a la forma que al contingut.  Hem dol més per com m’ho ha dit que no pas pel què m’ha dit.

 

 

 

 

 

 6- ORGANITZACIÓ     

Us deixem un recull de propostes i idees per aconseguir una millor organització i planificació.

Per organitzar-nos bé hem de saber en quin punt ens trobem. Es per això que abans de fer qualsevol planificació haurem de fer una avaluació de la situació actual.

 

  • Diagnostic: Es dibuixa la silueta d’una persona i en ella hi ha dibuixats alguns òrgans com ara el cervell, els pulmons, el cor... es tracta de fer en petit grup un diagnòstic de l’agrupament, interpretant que l’agrupament és aquesta persona dibuixada.  Cada òrgan té unes funcions, identifiqueu les mancances i virtuts de l’agrupament amb algun òrgan i proposeu mesures per tractar-lo. imaginem : som uns bruts i se’ns acumula la brossa al cau de caps: els ronyons que fan de filtre no estan funcionant bé, s’acumula toxines. exemple 2: el cervell (el director d’orquestra), està bé hi ha bona coordinació entre caps, pares. A vegades se’ns allarga massa els consells i estem col·lapsats. Tractament: poder desconnectar, fer un joc o parar i després tornem a la feina. ex 3: cor (motivació, sentiment escolta), pulmons, fetge, etc.

Hem de ser imaginatius i jugar amb metàfores per fer-nos entendre. Es interessant escoltar que diu cada grup, veureu que hi ha coses que es repeteixen. Hem de ser conscients dels punts febles per tal de treballar-los i no recaure en els mateixos errors.

 

  • Abans d’engegar una activitat recordeu a mirar sempre les revisions d’altres anys si no es el primer cop que es fa, recordeu que va anar malament i perquè.

 

  • Avui en dia tots tenim smartphone, és interessant que es faci un calendari de cau compartit a tots els caps on es vagin apuntant les dates importants. Es pot sincronitzar al mòbil, és relativament fàcil i sempre ho tindran a mà.

 

  • Sovint els papers /carpetes/llibretes es perdent. Plantegem-nos de tenir una carpeta d’agrupament al dropbox o al Drive i introduir contingut. Tothom i pot tenir accés en qualsevol moment. Des de les actes dels consells, fins recursos, proves de gimcana, menús de campaments, bons dies i bones nits...

 

  • Calendari gran a la sala de caps i/o branques. Un calendari gran sempre va bé, es una manera clara i vistosa de veure el que ens ve.

 

  • Consultar l’espai del cap i mirar si ens serveix la llibreta d’unitat i la llibreta d’agrupament. Ens ho podem imprimir i utilitzar-ho com a llibreta de branca, o directament comprar-nos una llibreta per branca.

 

  • Organització a nivell personal: Els Quadrats. Útil quan no arribes a tot per valorar: que he de deixar? quina feina és prioritària? agafem un paper i el dividim en 4 quadrats, 5 o els que creguem. cada quadrant serà un àmbit de la nostra vida (cau, feina, uni, castellers... els que vulguem). a cada quadrat hi escriurem tasques que desenvolupem en aquell àmbit concret. un cop finalitzat hem de mirar quines llistes són més llargues, quines més curtes i buscar l’equilibri valora quan temps i preocupacions ocupa cada tasca al final de la setmana,  si et motiva o n’estàs cansat. quina/es creus que has de deixar per dedicar temps a la resta o començar-ne una que t’agrada més. (retallar d’un lloc per potenciar-ne un altre). a vegades, escriure les feines ens ajuda a veure les coses més clares i amb perspectiva. els quadrats poden ser específics (el que faig a la branca de..., el que faig a equip d’agrupament, el que faig a la comissió... tot es cau, un altre de uni)

 

Quan et col·loques en un equip, comissió, etc has de poder dedicar-hi temps i fer feina, si no hi has de ser mai millor no posar-s’hi.  

 

  • Organització a nivell personal 2. Per quan molta feina a fer i cal prioritzar per quina comencem. El problema és saber prioritzar, a vegades comencem pel “més fàcil” i ens deixem el més important,  o comencem per quelcom important però hi ha coses més urgents... Et proposem un fer-te un quadre tal com aquest:

 

 

 

 

Anchor 7
Anchor 8
Anchor 9
Anchor 10
Anchor 11

clica i salta al tema que més t'interessi!

Aclarim, les coses importants significa que són quelcom rellevant, les coses urgents són les que ens corrent pressa. Per on començarem doncs? Per les coses que ens corrin pressa i a més siguin importants, seguidament per les que directament ens corrent pressa ja que o les fem o ja no hi som a temps, posteriorment per les tasques rellevants però que tenim temps i per últim pel que no és molt important ni urgent.

Tot plegat sembla molt obvi, però fer aquest exercici quan tenim moltes coses a fer ens pot ajudar molts cops a saber per on hem de començar.

 

S’ha d’establir un ordre amb les coses que es fan, només hi pot haver un ordre quan les persones són capaces de comunicar-se i estan disposades actuar conjuntament per a un resultat comú.

 

 

 

 

 

 7- Lideratge i compromís       

Ens trobem sovint amb caps que no estan motivats per fer caus currats, innovar,  o nois i noies que no els acaba d'entusiasmar els projectes de la branca.

Recorda que: "Els que manen fan que la gent faci coses, els líders fan que la gent desitgi fer les coses!"

Descobrim i parlem sobre quin tipus de “líders” som

 

DINÀMICA 1. Els estils de Lideratge, quin és el teu?

  1. Es col·loca en 4 racons de la sala LA DESCRIPCIÓ D’UN estil de lideratge DIFERENT. Cada persona, després de FER UN TOMB I llegir-los ha de quedar-se al racó amb que més s'identifica.

Es normal que dubtem entre 2 o 3,  o que utilitzem diferents estils en diferents situacions, tot i això hi ha un estil que predomina. Tots som líders en un moment o altre, es difícil que algú no s'identifiqui amb cap estil! 

 

Anchor 12

2.  Comenta amb els companys del teu racó les avantatges i inconvenients  de l'estil de lideratge on esteu i que sovint exerciu. [10-15 minuts]

 

3.  Pensa quin es l'estil que t'agradaria reforçar o quin apliques menys i mou-te fins allà.

 

4.  Comenta amb el nou grup que s'ha format per què no utilitzes aquest estil, avantatges, inconvenients, quins problemes l'hi veus i/o quines millores pots intentar en el futur.  [x minuts]

 

 

 

DINÀMICA 2. Com està el nostre cau? i quin lideratge necessita?

1.   D’entrada escull i defineix-te en dos  paraules (més endavant ho reprendrem):

Sobri o Paternalista

Depenent o Controlador

 

Entenem per persona “sòbria” aquella que té una actitud sentimental poc intensa cap a la feina que es fa i, entem per “paternalista” la persona més patidora que es preocupa (potser en excés) pel recolzament emocional en un equip o feina.

Depenent o Controlador

 

 

2.   Identifica i escriu els 2 o 3 enunciats que millor s’adeqüin a la situació en que es troba el grup (branca o agrupament) 

 

 

3.   Dels enunciats escollits, anota a quina situació corresponen. (S1, S2, S3, S4)

4.   Hem classificat les situacions anteriors en una taula. Valorant si el grup vol o no fer la feina i, si saben o no com es fa. Cada quadrat requereix un estil de lideratge. En quin quadrat estan els enunciats escollits? 

5.   Recordes com t’has definit? (Paternalista/ sobri), doncs per a cada S1, 2, 3, 4 hi ha un “tipus” de líder que aplica un estil de lideratge (E1, 2,3,4) 

En cada estil hi ha en diferents proporcions de “direcció, control” i de “suport emocional, motivació cap al grup”

Per exemple: els enunciats de S2 donen una visió de cap novell amb interès per millorar, els líders paternalistes – controladors són els que més còmodes estan en aquest rol, centrats en com fer bé la feina, no cal estimular massa als aprenents ja que ja tenen la motivació d’aprendre.

 

La conducta de direcció és ensenyar a fer una nova tasca (al cap de 1r any a preparar una reunió de pares, p.ex) o al cap de 3r any a organitzar una ruta (anirà molt més per lliure i necessitarà menys "direcció", sap força bé com fer-ho).

El suport emocional és centra en motivar i estimular la gent per a que resolguin els problemes, prenguin decisions per ells mateixos i arribin a l'autosuficiència.

 

 

T`hi veus reflexat?

Analitzem cada un dels 4 estils: 

 

DIRIGIR: el líder opta per un estil directiu (centrat en ensenyar la feina a fer). Hi ha “poc suport” emocional ja que la motivació per fer la feina és alta, es donen instruccions clares, com i quan s'han de fer determinades feines que es fan a curt termini.

L’ús correcte determina unes metes, va bé quan montes un camp de campaments amb poc temps i amb altres que no ho han fet mai o quan expliques com anirà una ruta. Tenen interès en aprendre i no cal prendre grans decisions en grup. L’ús incorrecte degenera en amenaces, ridiculitzar al/S companys per no saber fer la feina i queixes globals.

 

 

ENTRENAR:  el líder intenta convèncer per fer la feina que proposa i motiva a fer-la, apropiat per caps inexperts amb poques ganes d'assumir responsabilitats, o bé per branques que no volen arremangar-se en un projecte. Cal motivar! remarcar els aspectes positius i l'entusiasme de la gent, si tots hi treballen en grup no hi ha grans feines i es pot aconseguir!! el líder es un com un entrenador o Coach, fa de motivador i guia, s’ha de valorar els avenços i millores que faci cada un (reforç positiu). Ideal quan han passat els pitjors moments post-crisi i ara no s’ha d’improvisar sinó invertir en millorar el equip.

L’ús correcte del lideratge “d’entrenador” augmenta els coneixements i habilitats dels membres del grup, redefineix metes es capaç de reconèixer dificultats i animar a resoldre-les participativament. Es fonamental el suport també a qui fa de líder.  L’ús incorrecte per excés de pressió provoca que la persona es cremi i pugui abandonar la seva responsabilitat: “massa feina, moltes queixes i al final tot això és voluntari, així que...”

 

 

PARTICIPAR:  en els moments en que el grup sap com fer la feina però estan desmotivats o insegurs, a branques sol ser aquell grup que volia i sabia fer una tasca però s'ha desanimat. Caldrà esbrinar el motiu i negociar la manera per fer participar als nois i noies en la presa de decisions, ajuntant a tornar-los al punt "vol i pot". El líder fomenta la participació, la resolució d'algun conflictes si hi és i el treball en equip. El líder intenta mantenir el suport provocant al grup de nens o caps més sentiment de autonomia, motivació experiència compartida. Per poder-ho aconseguir, el grup que ja sap fer una tasca ha de saber delegar (per no cremar-se).  El nom de paternalista – depenent és per la seva conducta de suport i el cedir protagonisme, decisions, no controla al grup. L’èxit dependrà de com reaccioni el grup. Intentar portar-lo a una S4 (sap fer i vol fer)--> llavors el líder delegarà. En l’ús correcte hem de negociar les càrregues de feina, el temps, objectius recolzar quan s’assumeix més responsabilitats o autonomia i supervisar només quan cal (repassada al final). L’ús incorrecte ocorre quan el líder es despreocupa de les dificultats per aconseguir els resultats, evita delegar les feines que més l’hi agraden o no dona explicacions suficients.

 

 

DELEGAR: quan al líder casi no li cal fer de líder, els companys saben el que han de fer  i estan disposats a fer-ho. El líder deixa que decideixin què cal fer, com i quan. És la meta en els estils de lideratge. Amb els nens, es delega feines donant confiança. De tant en tant va bé un gest que deixi clar que els hi cedim el protagonisme per què confiem i n'estem satisfets. L’ús incorrecte d’aquest estil succeeix quan un descarrega la responsabilitat dels fracassos en les altres persones i es despreocupa de mantenir bones relacions interpersonals.

 

 

El lideratge depèn també de la urgència del moment, en casos d'urgència (un accident, una feina que s'ha de fer immediatament, una evacuació del camp per inundacions, etc.) algú ha d'assumir el rol de líder i dir a cadascú el que ha de fer (dirigir i delegar). Sol ser un cap que entén en el tema que afecta, els altres li atorguen el lideratge (a vegades és millor que et diguin què has de fer a, haver de decidir tu sol en una moment difícil).

 

 

Estar al cau significa molt més que anar cada dissabte a fer activitats, significa compartir responsabilitats; participar en totes aquelles tasques i activitats que és dugin a terme, ja siguin de cara al poble, a la demarcació o al propi cau.

A la gent li agrada el cap o quel·la que "treu feina" i és currante però, encara agrada més el que motiva, és positiu i engresca. El cau és voluntariat.  Tots volem fer grup amb motivats! Aquesta actitud s'encomana!

 

 

6.   I ja per acabar... Que cada un hi pensi:

Tots som líders?

Tots hem de ser líders?

I com ens organitzem pel lideratge grupal?

Podem canviar el nostre estil de lideratge?

Hem de ser líders sempre? Fins i tot quan ja deixem el cau?

 

Si has llegit fins aquí és perquè vols aprendre i millorar. Segurament algú (el consell, antic EA, comissari/a, pares, tu mateix, els companys…) ja t’ha vist amb capacitat de lideratge, molta sort!

 

 

 

Vols saber-ne més?

PAU LÓPEZ Espais d’aprenentatge. Idees, estratègies i reflexions. Capítol 4.E. El lideratge

PARLEM-NE. Bon lideratge, qualitat humana i espiritualitat. Publicacions Pedagògiques de Minyons Escoltes i Guies 

Algunes dinàmiques de Formiga 2 i Formiga 3

www.joscout.com

ALFONSO FRANCIA, JAVIER MATA. Dinámica y técnicas de grupos. Editorial CCS 1995. Cap.6: el liderazgo.

ASDE SCOUT DE ESPAÑA. Liderazgo para la coordinación. 
Laura Rucio, Diana Beriain, Núria Farriols. Servei d’Orientació Personal Ramon Llull (SOP)  – Assertivitat

 

 

Equip de Makros. Demarcació Nord - Occidental

Nens, Malalties i Campaments

bottom of page